変化の時代の人材施策

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古川 透 氏

第一回では、現在の求職者の職探し方法の変化やトレンドについてご説明するとともに、サイト内表示順位<視認回数の施策の台頭を示唆。

第二回では、介護職における採用マーケットの状態をご説明するとともに、増加傾向にある「潜在介護人材」をいかに誘引し、長く働いてもらうかといった情報戦略について自社HPの有用性をお伝えする内容になっていました。

- 日本企業におけるコスト構造課題 -

さて、採用トレンドの急変や人材の介護で働くことに対するギャップなどから、従来型の人材戦略では事業が立ち行かなくなってきているという事実については、皆様も知るところかと思います。

採用戦略が高度化する一方で、目まぐるしい環境変化により事業戦略も複雑化してきています。

重要なのは、組織として全体のコスト感の見直し、効率の向上を考えることにあると思います。

そのため、私共はRPO(採用代行)サービスの効率的な導入や、AI(人工知能)メディア選定サービスといった先端サービス/HRTech(人材系テクノロジー)の活用を推奨しています。

それだけ、人の手や内部のリソースだけでは変化のスピードについていけないのが現状になりつつあるということでもあります。

求職者が今までとは違った動き方をしてきている分、その変化や動き方を見逃さぬよう、情報発信できるプラットフォームを施設様ごとに保有しておくということも非常に重要な鍵となっています。

  1. サイト内表示順位<視認回数の求職者動向に合わせたIndeedなど検索に強いメディア活用。
  2. 求職者を自社の仕事に動機づけるための信頼性のある情報プラットフォームとしてのHPの整備。
  3. マーケティング視点での広報(HP)×広告(従来メディア+Indeed等の検索連動型広告)のメディアミックス。

上記のような組み合わせた施策をうまく推し進めるためには、まずはHPの効果的な整備から初めて見ることが近道になるかもしれません。

介護の採用マーケットからみる採用メッセージ

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古川 透 氏

皆様はどのようなターゲットを思い受かべているでしょうか。
一口に「資格を持っている人」「介護職に興味がある人」としてしまうと、介護職への転職ニーズが浮き彫りになっている『顕在層』のみに絞り込まれてしまいます。
実は、介護職に就きたいと考えている潜在層が増えていることをご存知でしょうか?

厚生労働省の調べでは、介護福祉士の資格を保有している方の人数は右肩上がりで年々増加しています。
一方で、そのうち介護職として従事している方は約6割程度に留まっています。

これは新たに介護職を志す方は毎年いるにも関わらず、有資格者の全体数で見た際に過去に取得した方や、一度就業した方が離職/離脱したままになっている可能性を示唆しています。
または早期離職につながってしまっている可能性もあるでしょう。
さらに、その現在の職業として最も高かったのが「専業主婦(主夫)」でした。
この事実は同じく厚生労働省の調査にて、離職理由の調査からも明らかとなっています。

まさにライフステージによる変化と、職場の人間関係や労働環境といった「環境的な要因」に集中していることがわかります。

加えて、「潜在介護人材」のうち、介護職経験者の半数、介護職未経験者の3割強が介護職として働く意向を持っているということが別の調査にて明らかになっています。

このように見ていくと、約半数はいる潜在的層へのアプローチはもちろん、その属性に多い専業主婦(主夫)について環境的な問題の解消や、ライフステージに合わせた対策のアピールをする必要があるとも言えます。

こうしたメッセージは、求人広告という顕在層向けのメディアであからさまに語っても、適切に届かない可能性が高いでしょう。

そのためにも、第一回でお伝えしたとおり、自社HP等から「働くイメージ」の変革を進める必要があるのかもしれません。

<介護職採用シリーズ第一回> 知らないでは済まされない!?ネット時代の介護採用

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古川 透 氏

皆様は、介護に限らず「採用」「求人」といえばどんな方法が頭に浮かぶでしょうか。
「タウンワーク」「介護求人ナビ」などなど…
求人メディアがいくつか浮かんだでしょうか?

実は、求職者の仕事探しの方法は、2016年以降激変してしまった事を、皆様はご存知ですか!?

新卒採用領域でのデータですが、それまで「自己分析 やり方」「業界研究 やり方」という検索ワードが並んでいたところ、2016年以降、活動解禁前の数ヶ月の検索ワードは激変。
企業名や条件を直接Googleなどで検索する傾向が一気に高まりました。
これは、インターネットの台頭とスマートフォンの普及による行動様式の変化からくるものです。

この事実は、採用の戦略そのものを様変わりさせていきました。
求人サイト内で上位に表示され目立つことを競い合っていた従来の採用競争は鳴りを潜め、検索からダイレクト求人情報ページに飛んでくる事を考慮した、「視認回数優位」の仕掛けが主流となりました。
多くの人が、求人サイトのトップページに訪れ探すことは、なくなってきているのです。

また、最初に情報に接してからの検討期間についても、Google社の調べでは、約2週間かけて6回程度情報収集に入るという事がわかっています。

このようなことから、
①サイト内表示順位<視認回数
②信頼性のある情報収集先の用意 (会社HPなど)
を意識した対策するが必要であるという事が見えてきました。
こうした背景から、現在巷で噂の「Indeed」などのような検索連動型の、求人情報専門検索エンジン有効手段になってきているのです。

皆様は、自社ホームページや、その中での採用情報のページをお持ちでしょうか?また、Indeedなど検索連動型広告への掲載を検討しておりますでしょうか

こうした世の中の動きをいち早く掴み、対応していくという事が、近年の採用活動の大きな鍵になることは間違いないでしょう。