マネジメントの質を高める新しい取り組み

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井戸 和宏 氏

リレーエッセイ最終回は「マネジメントの質を高める新しい取り組み」です。

近年の介護業界が抱えている諸問題については前回も述べましたが、介護現場におけるマネジメントの質を述べるにあたり、私が最も懸念することは、「質」そのものに対する価値観の変化です。
今後も高齢化が進む中で、懸命に「自立支援」を志している職員でも、なかなか目に見える結果(ADLの維持・向上など)がともなわず、現場全体での無力感を感じたりすれば求める質が不透明になりますし、更に医療や看護などの職種との連携の必要性が益々高まるので、現場のコミュニケーション能力のレベルアップも必要です。
このような職場での人間関係に加え、親身になって関わったご利用者が「病院への入院」に移行し、「看取り」が増えるなど、「質」を高めるために起こる問題の対策が必要です。
このため、弊社では2013年より介護事業のサポートに特化したメンタルヘルスサポートと運営改善コンサルテーションを行っております。

この取り組みを通じて明確になったことが多くありますが、その中でも他の業界との違いは「職場」=「生活の場」という二重の意味合いに対する理解と教育の不足が大量離職や虐待等を招いている傾向だということです。
本来、介護の仕事ではご利用者の心身に寄り添う仕事ですので、「こころ」と「からだ」に対する理解があるわけですが、逆に自分がカウンセリングの機会を提案されても「そこまでではないので大丈夫」と判断する傾向が強いようです。医者の不養生みたいなものでしょう。

そこで、弊社では、従来の「メンタルヘルス支援」だけではなく、これに介護のアドバイザーや心理カウンセラーのサポートをパッケージ化した取り組みを行うことになり、これが定着や職場満足度の向上に大きな成果を上げるきっかけとなりました。

この度、IT業界大手のパイプドビッツ社のご協力を得て、インターネット機器でアクセス管理できるCAP(介護事業支援システム)を開発しました。
このCAPは、組織の強みと課題をアセスメントする「組織の健康診断」、従業員の変化をモニタリングする「私の事業所アンケート(従業員簡易満足度調査)」を定期的かつ手軽に行い、組織・従業員の状態を「見える化」することが可能です。
これらを踏まえ、改善や向上に必要なアドバイスを担当の「コンサルタント」と「カウンセラー」に適時相談できるコールセンターを活用できる仕組みです。

マネジメント層では「人がどのようにしたら動き、良い結果を出すか」という視点が必要で、問題が見えないから良いということではなく、問題を明確にすることで課題として捉え、これを計画的に改善していくことが必要です
また、適切な助言や相談が出来る体制を構築することで、職員が介護のプロフェショナルとして成長し、それにより「事業やサービスの質」を高めることができるのではないかと考えています。

皆様の益々のご健勝を祈念して最終回を終えたいと思います。

「介護リーダーを取り巻く難問と解決策」

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井戸 和宏 氏

介護リーダーを取り巻く課題には様々ありますが、トップ3をあげるとすれば以下の3つが考えられるのではないでしょうか。

● 介護人材の不足
● 職員のモチベーションマネジメントの難しさ
● 職員同士の人間関係

これらは避けて通れない部分だと言えますね。

この3つは互いに関連性を強く持っていて、①~③のどれか1つに問題が発生すると、ドミノ倒しのように問題が拡大するのです。

それでは、どのようにして行けば良いのでしょうか。

①については相当の仕組みや仕掛けが必要で、このような問題を招かないためには定着と魅力を創ることです。
例えば通所介護で言えば、
「このような関わりをしてみたい。」
「他にはないサービスをしている」
などの魅力や誇りとともに、自分のありたい姿をイメージし、それに近づいている(近づこうとしている)というような育成環境を作る必要があります

次に②ですが、モチベーション、つまり何によって動機づけられるかということを自分はもちろん、リーダーも知っていることが求められるのです。
ちなみにあなたのモチベーションが下がる時はどのような時でしょうか。
自分のモチベーションが下がる要因を知れば、それを招かない環境を意識することができるのではないでしょうか
また、外発的な動機づけとして「なるほど、確かに」という納得に繋がる学びや気づきも良い効果があります。

最後に③の人間関係です。
これは離職の直接要因になる訳ですが、多くの職場では「自分で精一杯」というゆとりのなさや、思いやりのなさなどが根底に存在するとともに、基本コミュニケーション能力の低さ(知識不足)と「自分は出来ている」という自己評価が高い傾向などがあると感情的なコミュニケーションをするようになります。
リーダーは、これらのスタッフ把握を行いながら、必要なアプローチを心掛ける必要があるのです

次回は、マネジメントの質を高める新しい取り組みについてお話します。

「今、求められる介護リーダーの質」

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井戸 和宏 氏

始めまして、私は介護事業運営のコンサルティング、研修講師派遣と従業員のメンタルヘルスなどを運営する会社を経営しております。

介護職員としてデビューしてから相談員、ケアマネージャー、複数のグループホームの統括経験等を経て福祉ビジネスの専門職修士を取得し、独立。早いもので22年です。

今、様々な介護事業所、施設にお伺いして、経営者、管理者、リーダー、スタッフから現状の問題についてご相談を受け現場に赴いております。

その中で私が求める質として選んだテーマは介護リーダーの質です。

さて、「質の高い料理」という言葉に皆さんは何を連想されますか?
「舌をうならせる味」「手の込んだ料理」「皿などの調度品を含んだ完成度」など、「質の高い料理」といっても、人のイメージには違いがありますし、求める人次第で質の評価は違うのだと私は思います。

従って、リーダーの「質」といっても様々な価値観により捉え方は違います。

私が求めるリーダーの質とは「ご利用者・ご家族様・地域の皆様・スタッフ・上司」といった利害関係者(ステークスホルダー)から求められる役割と機能を安全に快適に効率よく実践できるチームの完成度であり、その中身なのです。

従って、リーダーとは「まとめ役」のことです。
チームで効率よく働くためには、まとめ役の存在と、まとめられる側(フォロワー)の協力が必要です。

一方で、介護を必要とするクライアントは、人として自立(律)した生活を当たり前におくる権利を持っています。

介護リーダーとフォロワーは、クライアント自身が、「生きる」という活動意欲を高めることを支援するとともに、クライアントが自立した生活を送る上で生じる「生活のしづらさ」を知り、それを専門の知識や技術、人間力で分析し、当たり前の生活が出来るよう環境を整えたり、整えられるように手助けすることです。

次回は、介護リーダーを取り巻く難問と解決策について考えていきます。